案例一：庞某自2015年到某有限公司工作，从事技术研发及售后工作，后任副总经理一职，一直未签订劳动合同，某有限公司未为庞某缴纳社会保险。因某有限公司拖欠庞某工资，庞某与某有限公司法定代表人刘某于2021年通过微信聊天记录对所欠工资数额进行了结算和确认，证实某有限公司应付庞某工资8万余元，已支付5万余元，尚欠庞某3万余元工资未付。庞某于2021年向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认双方自2015年至申请仲裁之日存在劳动关系、支付欠发工资4万余元、解除劳动合同并支付经济补偿金5万余元。仲裁委员会作出不予受理决定后，庞某不服裁决，在法定期限内起诉至一审法院。

一审法院认为，庞某与某有限公司之间虽未签订书面劳动合同，但自2015年庞某在某有限公司工作，双方形成事实劳动关系，现某有限公司尚欠庞某工资3万余元确系事实，某有限公司理应支付。因某有限公司拖欠工资，未足额及时支付劳动报酬，故双方的劳动关系于2021年因庞某提起劳动仲裁申请予以解除。因此确认庞某、某有限公司之间在2021年间存在劳动关系并于2021年底解除。庞某向一审法院提起诉讼时以某有限公司未及时支付工资为由提出解除劳动合同关系，以上事实清楚，属于法律规定的用人单位应支付解除劳动关系经济补偿金的情形，因庞某在某有限公司处工作6年零7个月零23天，某有限公司应按7个月的工资标准向庞某支付经济补偿金5万余元。二审法院依法驳回上诉，维持一审原判。

案例二：陈某、武某均系某高校2018级学生。武某自称“为挣点钱花”，于2020年底联系到某快餐店送外卖的工作，后叫陈某一起到该快餐店送外卖。因陈某、武某所在学校要求，两人通过快餐店经营者王某取得加盖快餐店公章的空白《劳动合同》，用于陈某、武某及袁某（系陈某、武某的同学）交付学校使用，其中陈某的《劳动合同》的内容均是由陈某自己填写，包括快餐店经营者“王某”的签名。上述三份《劳动合同》因不符合学校要求，陈某、武某又通过王某取得加盖其他公司公章的《劳动合同》。陈某在快餐店工作期间由王某按周结算工资。2021年五月，陈某在送快餐时摔倒受伤，后送至医院治疗。后陈某向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求确认存在劳动关系。仲裁委员会作出不予受理决定后，陈某不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为陈某当时作为在校未毕业大学生，进入快餐店从事简单的送外卖工作，符合不以就业为目的，打工补贴学费、生活费的情形，应视为临时性提供劳务，故陈某与快餐店不构成劳动关系。二审法院驳回上诉，维持一审原判。

案例一中，法院认定原被告双方存在劳动关系。为证实其主张，庞某一审中提交了其工作简历、证明、与公司法定代表人的微信聊天记录、银行转账明细。结合转账记录及双方当事人陈述，证实2021年间，某有限公司尚欠庞某工资未付。另，二审中某有限公司提交的考勤记录亦显示对庞某进行了考勤管理。综合上述证据，庞某与某有限公司虽未签订劳动合同，但鉴于劳动者对原用人单位在之前存在着很强的人身依附性，在职期间劳动者为原用人单位提供相应劳务并受领工资。在这种情况下，确认劳动关系更能保护劳动者的合法权益和长期稳定的社会秩序。因此法院认定双方自2015年至2021年底显然已形成事实劳动关系。

由此可见，确认存在劳动关系最重要的环节应当看劳动者是否已成为企业、个体经济组织的一份子，并提供有偿的劳动。换言之，劳动关系的本质属性是人身依附性。所谓人身依附性，简言之便是劳动者必须服从雇主，遵守雇主的劳动纪律和规章制度，雇主有权监督劳动者的工作并为其发放工资。如果劳动关系缺失了人身依附性和从属性，且是建立在平等主体之间、自行提供工作设备、完全自行决定或不必遵守有关工作细节的指令，往往便不再被认定是劳动关系，而是不受劳动法调整，适用民法典的劳务关系。

案例二中，法院认定原被告双方不存在劳动关系。在校学生实习是根据学校的教学安排，以巩固补充课堂知识为目的到企事业单位等参加社会实践活动。虽然在校生身份并不能成为建立劳动关系的障碍，但本案中，武某一审中陈述“为挣点钱花”，到快餐店送外卖，后叫陈某一起到该快餐店送外卖。快餐店向陈某提供的加盖公章的空白《劳动合同》，系用于陈某交付学校使用。另结合快餐店按周结算工资，陈某亦没有证据证明陈某有基本工资。陈某到快餐店工作属于在校学生实习期间参加社会实践活动。陈某利用学校实习期间临时到快餐店工作，获取报酬，未将在快餐店从事的外卖工作当作其职业和持续生活需要，快餐店亦知晓陈某系在校学生，人事档案由学校保管，招聘其工作出于临时用工需要，双方并未达成建立劳动关系的合意，二审法院也是这么认为的。

在案例二中体现出现象——学生以赚取生活费、学费，积累经验等初衷去招工单位担任短期、临时性用工，招工单位一般也知晓学生的身份，多以只签署《自由职业者协议》且并不为之缴纳社保为主流。在这种情况下，一般不认定是劳动关系。在这样的情况下，不缴纳社保可以使得此类学生群体获得相对更高的薪资，也可以使得该群体在面临考取公务员或者事业编制的时候无需担忧被判定为非应届生；对于招工单位来说，此类群体的出现，也降低了其在寒暑假或者其他的某些时间节点的人力成本，不用替其缴纳社保则是可以节约更多的开支用以提高产品和服务质量。

由此可见，大学生利用课余时间去餐厅、快递、外卖或者便利店做暑假工，即使签了合同，只要并未缴纳社保，也不用担心会对应届生身份或者继续升学有影响。根据国家的相关规定，应届生一般是指国家统一招生的普通高校毕业生离校时和在择业期内（国家规定择业期为二年，有些地方延长至三年）未落实工作单位，其户口、档案、组织关系保留在原毕业学校，或毕业生就业主管部门（毕业生就业指导服务中心）、各级人才交流服务机构和各级公共就业服务机构的毕业生，可按应届高校毕业生对待。换句话说，如果大学毕业生在毕业两年（或三年）之内没有签订劳动合同缴纳社保，那么就可以按照应届生的身份参加国家组织的国考、省考、三支一扶等考试。但值得注意的另外一点是，如果不订立书面劳务协议，明确双方的权利义务，可能会致使后续很多问题的发生。

【现行相关法律规定】

在案例一中体现出的争议焦点——是否存在劳动关系，如何确认劳动关系，国家已有相关法律法规予以阐明：

▶《中华人民共和国劳动法》

▶《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

▶《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

对于案例二中体现的问题，在校学生和刚刚毕业尚在择业期内的学生如何认定劳动关系，则有以下法律用以参考：

▶《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》

▶《山东省劳动合同条例》