案情简介

2018年5月3日，于某入职某酒店管理公司，双方签订劳动合同，于某工作至2019年12月19日，因不同意某酒店管理公司将其由预定岗调至前台接待岗，一直在家未上班，某酒店管理公司于2019年12月30日以于某旷工两天以上严重违反公司规章制度为由与于某解除劳动合同，之后没有为于某办理解除劳动合同手续，没有出具解除劳动合同的证明，于某遂申请劳动仲裁，提出要求某酒店管理公司支付于某违法解除劳动合同赔偿金16836元及其他数项仲裁请求，仲裁委经审理裁决某酒店管理公司支付于某违法解除劳动合同赔偿金16836元等。

某酒店管理公司对该裁决不服，向一审法院提起诉讼，要求判令某酒店管理公司与于某之间的劳动关系系合法解除，某酒店管理公司不应向于某支付经济赔偿金16836元，一审法院经审理判决某酒店管理公司向于某支付违法解除劳动合同赔偿金16836元等，某酒店管理公司不服一审判决，提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

争议焦点

本案的争议焦点问题是某酒店管理公司调整于某的工作岗位是否合理合法。

法院意见

某酒店管理公司主张因公司结构优化调整，其公司对于某原来的工作岗位进行了合并调整，但某酒店管理公司仍然保留于某原来的岗位职能，并非仅是调整于某所在岗位的组织架构，实质是调整了于某原来所从事的岗位职能，该调整已经超出某酒店管理公司用工自主权的范畴，该调整是否合理合法，某酒店管理公司应当举证证明。

某酒店管理公司虽主张其在2019年11月份业绩下滑，故而调整了于某的岗位职能，但从该市作为旅游城市的发展特点来看，11月份本就属于旅游淡季，酒店行业经营业绩下滑应属正常现象，于某在某酒店管理公司工作已有两年半的时间，某酒店管理公司仅以2019年11月旅游淡季业绩下滑作为调整于某岗位职能的理由，依据不足。更何况，某酒店管理公司提供的经营业绩相关证据均系其公司单方制作。某酒店管理公司应当承担不利法律后果。

以案说法

该案中，某酒店管理公司认为其与于某对合理调岗有约定，于某有服从合理调岗的义务，公司根据其自身经营情况单方决定对于某调岗，属于用工自主权，于某不接受调岗并旷工，公司有权依据规章制度解除其劳动合同。此类意见在涉及调岗进而解除劳动合同的劳动争议纠纷中比较多见，但是为何用人单位频频败诉，究其深层原因，分析如下：

1. 对于工作岗位的认识

在《劳动法》和《劳动合同法》中均规定了“工作内容”为劳动合同的必备条款，而“工作内容”在用人单位与劳动者签订的劳动合同文本中通常体现为“岗位（工种）”的约定。

对于工种的区分，常见于对于技术工种职业资格的要求，对于特殊工种提前退休的审批，以及《劳动法》和《就业促进法》均规定的，用人单位招用人员除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

对工作岗位的确定，在笔者接触过的诸多劳动合同中却有很大差异，有相当数量的企业对岗位的认识仍限定于员工的职务、级别、部门。根据原劳动部《关于制定工人岗位规范的通知》的规定，岗位是指有确定职责、任务和手段的工作位置。在每一个用人单位，对于其招用劳动者的岗位，无论是否明文规定，都有其岗位名称、对应的岗位职责以及岗位需要的任职条件。而岗位职责一般包括岗位的职能范围与工作内容、在规定时间内应完成的工作数量和质量、本岗位与其它岗位之间的关系。工作岗位的确定，对于用人单位而言，其关系着招用人员和在职员工上岗的标准、特殊工时工作制的实行，关系着岗位培训和考核的尺度，影响着管理和薪酬分配；对于劳动者而言，则关系着其薪酬、考核标准的确定，关系着薪酬调整、级别升降，乃至劳动合同的解除。也正因为岗位也即工作内容的确定是劳动关系中的关键要素，依据《劳动合同法》的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，在双方签订劳动合同中工作内容也作为必备条款。

2. 对于用工自主权的认识

首先可以肯定的是，法律是保护企业的用工自主权的。从1992年国务院颁布原《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（已修改），明确规定企业享有劳动用工权、人事管理权、工资奖金分配权、内部机构设置权等，到如今《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》等诸多法律法规均肯定和保护了企业在人员招用、管理、薪酬分配、合同解除等方面的权利。同时也要认识到，虽然调整劳动者的岗位是用人单位日常经营管理的方式和内容之一，但是鉴于劳动者与用人单位之间存在隶属关系，如果用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，滥用用工自主权，处于被动受管理一方的劳动者的权益必然受到损害，因此在劳动者合法权益与用人单位用工自主权之间需要平衡和制约。

3. 用人单位对劳动者调岗的合法性与合理性

为保障用人单位对劳动者劳动组织管理的自主权，法律规定在特定情况下，用人单位可以不经劳动者同意而单方调整其工作岗位。《劳动合同法》第四十条就明确规定了劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排其工作，以及劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。

除了上述依据法律规定的调岗，根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者还可以协商变更劳动合同约定的内容，也就是说可以约定调岗。实践中也存在用人单位根据规章制度对劳动者进行调岗。那么此类调岗，就需要具备合法性和合理性。根据《山东省高级人民法院劳动争议热点难点问题诉讼指引》（鲁高法办〔2021〕37号）规定，用人单位依法具有用工自主权，在符合法律规定和劳动合同约定的情况下，用人单位对劳动者工作岗位、工作内容进行单方变更的，须对其单方变更行为的合法性、合理性承担举证证明责任。如果从合法性角度讲，《劳动合同法》规定的劳动合同变更的要件以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定的用人单位规章制度须通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，才可以作为确定用人单位与劳动者双方权利义务的依据的要件，较为清晰和容易实施的话，那么对于合理性的衡量标准，法律并没有明确规定，只是散见于各地法院、劳动仲裁委的会议纪要或司法判例。

《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）案例14.用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点，其“案例分析”中意见为“仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。”

《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅联合公布全省劳动人事争议十个典型案例》劳动人事争议典型案例中案例二、未征得劳动者同意单方调整工作岗位用人单位应继续履行劳动合同，其“争议焦点及仲裁理由”中意见为“合理性判断通常应综合劳动合同约定、调岗的原因、是否协商、是否有效告知、调岗前后的薪资是否差异较大、调岗前后劳动者岗位是否差异较大（包括工作内容、工作时间、工作环境、劳动保护等）以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行考量。”

《青岛市中级人民法院 青岛市劳动人事争议仲裁委员会 关于审理劳动人事争议案件会议纪要（六）》第十条规定：用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，用人单位应对下列事项承担举证责任：（一）用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；（二）调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；（三）非侮辱性或惩罚性。案件审理中，如用人单位未能对上述事项完成举证责任，则应认定用人单位系违法调整劳动者工作岗位。劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，予以支持。用人单位违法调整劳动者工作岗位，劳动者予以拒绝，用人单位以此为由解除劳动合同的，应认定为用人单位违法解除劳动合同。”

在发生争议后，用人单位需要结合自己的举证责任，准备充分的证据来证明自己的主张成立。就于某与某酒店管理公司赔偿金争议案，某酒店管理公司向法院提交了调整公司组织架构通知、2019年9月至12月营业综合分析报告、2019年11月利润表、2019年12月16日会议纪要，欲证明其对于某调岗的合理性，但是法院经审查认为，某酒店管理公司提供的证据均系该公司单方制作，无其他有效证据予以佐证，无法形成完整的证据链，且于某不予认可，故不予采信。

律师建议

1、合理确定劳动者工作岗位。无论在企业发展的任何阶段，都建议从保障企业持续发展和合理运用人力资源的角度，科学地划分和设置岗位，并确定岗位职责。企业要求员工爱岗敬业、诚实守信，遵守劳动纪律，履行岗位职责，按时保质地完成工作任务，那么确定员工的岗位职责，才能让员工确定自己在企业中的位置。在员工没有入职之前，企业有选择员工的权利，在员工入职之后，就需要有明确的标准去管理员工。作为用人单位，对于劳动者的管理，既是权利也是责任。

2、建议用人单位在准备证据时，充分考虑证据是否具备证明力，且切实在调岗的过程中考虑对于劳动者是否合理，而不是仅考虑单位行使用工自主权的层面，并保留真实、有效的证据。